Mobbing sau hărţuirea la locul de muncă

Conceptul de mobbing a fost introdus în Suedia în anul 1969 de către dr. Peter Paul Heinemann. El a folosit acest termen pentru a descrie comportamentul observat la copiii de vârstă şcolară, prin care un grup ataca fizic sau psihic un singur copil. Principala preocupare a lui Heinemann a fost să atragă atenţia asupra acestui comportament, ca fiind inacceptabil, căruia trebuie să i ne opunem prin toate mijloacele. Imediat conceptul său a atras atenţia şi a fost urmat de o dezbatere la scală naţională în mass-media suedeză asupra fenomenului de bullying în şcoli. În această dezbatere se pare că termenul de mobbing a denumit un fenomen cu care oamenii erau oarecum familiari. De atunci, acest fenomen a avut parte de atenţie nu numai în şcoli şi dezbateri publice, dar şi în cadrul ştiinţelor sociale din Scandinavia şi apoi din lumea întreagă (începând din a doua jumătate a anilor ’80). [1]

Acest fenomen nu este deloc nou. Printre articolele şi cărţile semnificative cităm, în ordine cronologică:

• The Times, Col. E., Bullying at King’s college school. (1885, April, 27)
• Burk, F. L (1897). Teasing and bullying. Pedagogical Seminary.
• Hughes, T. (1913). Tom Brown’s schooldays. London: Charles H. Kelly.
• United Nations (1949). Event for human rights: Adoption by the general assembly of the universal declaration of human rights. New York: United Nations.
• Lindzey, G., (Ed.) (1954). The handbook of social psychology (1st ed.). Cambridge, MA: Addison-Wesley.
• Lorenz, K. (1966). On aggression. London: Methuen.
• D’cruze, S. (2000). Everyday violence in Britain 1850-1950. London: Longman. [2]

Cititi despre Bullying la copii si adolescenti

Din punct de vedere sociologic, mobbing-ul reprezintă hărţuirea unei persoane de către un grup (de exemplu din familie, şcoală, loc de muncă, vecinătate, comunitate), în orice context, inclusiv online. [3]

Ceea ce aduce un “model” în mobbing este comportamentul negativ împotriva unei persoane care cuprinde, dar nu se limitează la: discreditare verbală sau scrisă, în public sau în privat, subminarea personală şi / sau profesională, absenţa acceptării şi valorizării acelei persoane, criticism repetat, izolare de membrii grupului, hărţuire pentru a-şi da demisia, umilire, comunicare defectuoasă sau absenţa comunicării etc.

La nivelul unei persoane, motivele principale ale unui comportament de mobbing sunt ascunderea inadecvării şi obţinerea unei gratificări mai mari decât din orice altă activitate. Al doilea motiv reprezintă caracteristica persoanelor cu personalitate psihopatică sau sociopatică.

Cauzele mobbing-ului la locul de muncă sunt, dar nu se limitează la:

• cultura organizaţională care nu recunoaşte / care tolerează mobbing-ul;
• practici de leadership ineficiente;
• lipsa regulilor clare şi valabile pentru toţi angajaţii;
• comunicarea inadecvată de pe palierele organizaţiei;
• politica deficitară în domeniul resurselor umane;
• stresul personal şi profesional;
• lipsa relaţiilor profesionale şi personale între colegi şi grupuri de colegi;
• psihopatologia existentă la anumiţi angajaţi (vorbim aici de personalitatea psihopatică sau sociopatică);
• mediul de lucru dezorganizat sau, prin opoziţie, unul inflexibil.

În acest articol şi în următorul vom prezenta mobbing-ul de la locul de muncă, pentru că este un fenomen din ce în ce mai răspândit în România şi în alte ţări.

Citiţi şi Bully – Poveşti din curtea şcolii

Conform unui studiu efectuat de Workplace Bullying Institute în 2003, am identificat 25 de tactici adoptate de agresor în cadrul comportamentului de mobbing [4]:

1. A acuzat în mod fals pe cineva de „greşeli” care în realitate nu au fost făcute (71%).
2. A privit o persoană cu scopul de a o îngrozi / a o intimida nonverbal / a-i arăta clar ostilitate (68%).
3. A discreditat gândurile sau sentimentele persoanei-ţintă în cadrul întâlnirilor („oh, asta este o prostie”) (64%).
4. A folosit „tratamentul tăcerii” pentru „a o îngheţa” şi separa de alte persoane (64%).
5. A afişat schimbări de dispoziţie, în aparenţă incontrolabile, în faţa grupului (61%).
6. A alcătuit reguli proprii din mers, pe care chiar ea / el nu le-a respectat (61%).
7. A ignorat calitatea satisfăcătoare sau exemplară a lucrărilor finalizate de către persoana-ţintă, în ciuda tuturor evidenţelor (58%).
8. A criticat dur şi constant, având un „standard” diferit pentru persoana agresată (57%).
9. A început sau nu a oprit zvonuri distructive sau bârfe despre persoana vizată (56%).
10. A încurajat oamenii să-şi schimbe negativ comportamentul împotriva persoanei-ţintă (55%).
11. A individualizat şi izolat o persoană din mijlocul colegilor de muncă, fie social, fie fizic (54%).
12. A afişat public un comportament nedemn, vulgar, dar nu ilegal (53%).
13. A ţipat şi a făcut crize false de tantrum pentru a umili persoana vizată (53%).
14. A furat creditul pentru munca prestată de alţii (47%).
15. A abuzat de procesul de evaluare, minţind despre performanţa persoanei vizate (46%).
16. A declarat „insubordonată” persoana-ţintă pentru nerespectarea instrucţiunilor arbitrare (46%).
17. A folosit informaţii confidenţiale despre o persoană pentru a o umili în privat sau în public (45%).
18. A ripostat împotriva persoanei-ţintă, după ce a fost depusă o plângere (45%).
19. A adresat insulte verbale în funcţie de sex, rasă, accent sau limbaj, dizabilitate (44%).
20. A atribuit ca pedeapsă o muncă nedorită / neplăcută (44%).
21. A adresat cereri imposibil de efectuat – volum de muncă, termene, îndatoriri – pentru persoana desemnată (44%).
22. A lansat o campanie nefundamentată (pentru eliminarea persoanei vizate) şi care nu este oprită de angajator (43%).
23. A încurajat persoana vizată să renunţe sau să se transfere decât să se confrunte cu mai multe rele tratamente (43%).
24. A sabotat contribuţia persoanei-ţintă la obiectivul efectuat şi recompensarea echipei (41%).
25. A asigurat eşecul proiectului unei persoane prin neexecutarea sarcinilor necesare: semnături, preluarea apelurilor telefonice, lucrul cu colaboratorii (40%).

Chestionarele psihologice folosite uzual pentru a măsura nivelul comportamentului de mobbing sunt următoarele.

Bullying-ul – factor favorizant al bolilor psihice

A. Leyman Inventory of Psychological Terror (LIPT) / Inventarul Leyman al Terorii Psihologice

Acest inventar cuprinde 45 de itemi şi este structurat pe 5 categorii:

1. Efecte asupra exprimării de sine şi a comunicării.
2. Efecte asupra contactelor sociale.
3. Efecte asupra reputaţiei personale.
4. Efecte asupra vieţii profesionale şi a calităţii vieţii.
5. Efecte asupra sănătăţii fizice

Mobbing-ul este prezent dacă una sau mai multe acţiuni s-au întâmplat o dată pe săptămână sau pe parcursul unei perioade de cel puţin un an. Alte definiţii ale mobbing-ului permit perioade mai scurte de o jumătate de an şi necesită mai mult de o acţiune frecventă de mobbing. [5]

B. Negative Acts Questionnaire-Revised (NAQ-R) / Chestionarul pentru Acte Negative – Revizuit

Cei 22 de itemi ai NAQ-R listează trei categorii de comportament de bullying, orientat:

1. spre persoană, incluzând izolarea socială;
2. spre activităţi profesionale;
3. spre intimidare fizică. [6]

C. Luxembourg Workplace Mobbing Scale (LWMS) / Scala de mobbing din Luxemburg

Scala a fost aplicată unui număr de 1 529 angajaţi din Luxemburg, bărbaţi (58,5%) şi femei (41,5%), de naţionalitate: luxemburgheză (46,2%), franceză (22,4%) şi germană (10,5%). Cei 16 itemi au fost grupaţi în cinci categorii:

1. Satisfacţie şi respect.
2. Încordare psihică la locul de muncă.
3. Participare şi feedback.
4. Cooperare.
5. Evaluare. [7]

La nivel internaţional, se consideră că 1 din 4 angajaţi sunt afectaţi de fenomenul de mobbing, ceea ce duce şi la costuri ce derivă din scăderea productivităţii muncii. În articolul viitor vom discuta detaliat efectele mobbing-ului asupra sănătăţii fizice şi psihice ale angajaţilor.

Aflaţi mai multe despre Bullying sau despre hartuirea copiilor

În legislaţia românească nu sunt definite încă termenul de mobbing şi sancţiunile aferente.

Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000 (privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare) şi Legea nr. 202/2002 (privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi) pot fi folosite în plan juridic atunci când mobbing-ul se referă la discriminare sau ignorarea egalităţii de şanse.

De asemenea şi Codul Penal al României, Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, – art. 6, cu modificările şi completările ulterioare.

Lobby-ul început în 2017 de Asociaţia Părinţilor Isteţi şi Itsy Bitsy FM a avut efect anul acesta, prin modificarea Legii Educaţiei Naţionale nr.1/2011. Această modificare, votată în unanimitate de către Senat, are rolul de a defini, preveni şi interzice violenţa psihologică, sau bullying-ul, în spaţiile destinate educaţiei.

Aşteptăm cât de curând o iniţiativă asemănătoare şi pentru mobbing!

Citiţi continuarea: Mobbing sau Nefericirea din spatele „zâmbetului” angajatului
 

Referinţe

[1] The Conceptual History of ’Mobbing, Anna Larson, Conference:
ECER 2008, European Educational Research Association
[2] A Time Line of the Evolution of School Bullying in Differing Social Contexts, Hyojin Koo, Woosuk University, Korea, 2007
[3] Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Noa Davenport, Ruth D. Schwartz and Gail Pursell Elliott, 1996
[4] WBI 2003 Abusive Workplaces Survey, Workplace Bullying Institute
[5] Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)
[6] Guy Notelaers, Beatrice Van der Heijden, Helge Hoel & Ståle Einarsen
(2019)
Measuring bullying at work with the short-negative acts questionnaire: identification of targets and criterion validity,
Work & Stress,
33:1,
58-75,
DOI: 10.1080/02678373.2018.1457736

[7] G. Steffgen, D. Kohl & C. Happ, Predicting workplace mobbing by workplace conditions  University of Luxembourg  XVIV. Workshop Aggression Individual Presentations: Workplace Bullying TU Berlin, November 22th 2014 https://www.csl.lu/bibliotheque/publications/f03b1af662.pdf

Foto: altonivel.com.mx